اینرسی سازمانی؛ مانعی ناپیدا بر سر راه نوآوری

نوآوری، موتور محرک سازمان‌های پیشرو و عامل اصلی بقا و رشد در دنیای رقابتی امروز است. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها علی‌رغم برخورداری از منابع، فناوری و نیروی انسانی در تحقق نوآوری پایدار با شکست مواجه می‌شوند.

 یکی از موانع اساسی و کمتر دیده شده در این مسیر «اینرسی» یا لَختی سازمانی است. اینرسی سازمانی به مقاومت ساختاری، فرهنگی و فرآیندی اشاره دارد که از درون سازمان نشأت گرفته و توان پاسخ‌گویی به تغییرات محیطی را به شدت کاهش می‌دهد.

این لَختی مثل یک شن‌زار است که حتی امیدبخش‌ترین پیشرفت‌ها را در خود فرو می‌برد. اینرسی سازمانی، به‌ویژه در سازمان‌های بزرگ و باسابقه، در قالب عادت‌های قدیمی، ساختارهای پیچیده، فرهنگ‌های محافظه‌کارانه و فرآیندهای غیرمنعطف ظاهر می‌شود.

معمولا این لَختی‌ها از دل ترس از محدودیت منابع زاده می‌شوند و فشارهای بی‌وقفه برای تحقق اهداف کوتاه‌مدت نیز آن را تشدید می‌کنند. در چنین شرایطی، حتی کارآمدترین فعالان سازمانی از حیث نوآوری، برای پیشبرد ایده‌ها و تحقق ارزش با موانعی جدی روبه‌رو می‌شوند.

در برخی از سازمان‌های بزرگ، حتی تشکیلات سازمانی اختصاصی برای نوآوری در قالب واحدها یا تیم‌های مجزا در نظر گرفته می‌شود، اما ساختارهای سنگین سازمانی همچنان مانع تسهیل نوآوری می‌شوند. با اتخاذ راهکارهای کلیدی، مدیران، تیم‌ها و کارکنان می‌توانند این سدهای پنهان را بشکنند و مسیر نوآوری را هموار کنند:

  هم‌راستایی با اهداف و استراتژی سازمان: فعالان نوآوری باید اطمینان حاصل کنند که ایده‌ها و ابتکارات آنها با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان در یک راستا قرار دارد. این امر در صورتی دشوارتر می‌شود که ارتباط و تعامل موثر بین آنها و سایر بخش‌های سازمان وجود نداشته باشد.

  جلب حمایت و پذیرش متعهدانه (Buy-in): تیم‌ها برای پیشبرد ایده‌های نوآورانه خود نیاز دارند حمایت و پذیرش سایر بخش‌ها و افراد درون سازمان را به دست آورند. این کار زمانی دشوار می‌شود که مقاومت در برابر تغییر یا عدم درک ارزش نوآوری‌ در لایه‌های مختلف سازمان وجود داشته باشد. بدون پذیرش واقعی و متعهدانه، حتی بهترین ایده‌ها در مراحل اولیه متوقف می‌شوند یا به‌درستی اجرا نمی‌شوند. این نوع از حمایت مستلزم گفت‌وگوی موثر، درک دغدغه‌های ذی‌نفعان و توانایی تبیین منافع ملموس و قابل‌درک نوآوری برای واحدهای مختلف سازمان است.

  غلبه بر موانع فرهنگی و مقاومت در برابر تغییر: بسیاری از سازمان‌ها دارای فرهنگ‌ها و رویه‌هایی تثبیت‌شده هستند که در برابر تغییر، مقاومت طبیعی و ریشه‌ای پیدا کرده‌اند. این امر ممکن است حمایت از ایده‌های نوآورانه را با مشکل مواجه سازد و حتی موجب واکنش منفی یا مقابله سایر بخش‌ها با تیم‌های نوآور شود.

گاهی نوآوری تهدیدی برای ثبات، اختیارات و عملکرد فعلی تلقی می‌شود. وقتی کاری بدون مشارکت و قانع‌ کردن کافی کارکنان انجام شود، رسیدن به نتیجه‌ خوب سخت‌تر می‌شود. کارکنان نیز ممکن است به دلیل نگرانی از افزایش بار کاری یا امنیت شغلی، در برابر نوآوری‌ موضع‌ بگیرند. برای غلبه بر این موانع، لازم است فرهنگ سازمانی به‌تدریج به‌ سمت پذیرش تغییرات سوق داده شود. با تقویت ارتباطات شفاف، مشارکت‌ فعال و آموزش‌های هدفمند، می‌توان اعتماد و آمادگی روانی بدنه‌ سازمان را برای نوآوری ارتقا داد.

  پیمایش در ساختار و فرآیندهای سازمانی: تیم‌های نوآور ممکن است با موانعی مانند دیوان‌سالاری، فرآیندهای پیچیده یا فقدان سازوکار شفاف برای تصمیم‌گیری مواجه باشند. این موانع، نه تنها، می‌تواند سرعت و اثربخشی نوآوری را کاهش دهد، بلکه انگیزه و اشتیاق تیم‌های نوآور را نیز تضعیف کند.

  تولید ایده‌های جدید و خلاقانه: یکی از معیارهای موفقیت سازمان‌ها تولید مستمر ایده‌های تازه، خلاقانه و مفید توسط مدیران، تیم‌ها و کارکنان است. این فرآیند بدون حمایت مناسب، چالش‌برانگیز و پرتنش است. در محیط‌هایی که نوآوری به‌درستی در اولویت سازمان قرار نگیرد یا منابع کافی برای آن تخصیص نمی‌یابد، انگیزه افراد کاهش یافته و احتمال شکست ایده‌ها افزایش می‌یابد. ایجاد فضایی امن برای آزمایش و خطا، کسب تجربه و تشویق خلاقیت، از وظایف مهم رهبران سازمان در این زمینه است.

  ارائه سریع نتایج: در محیط کسب‌وکار پرشتاب و رقابتی امروز، انتظار می‌رود تیم‌های نوآور در کوتاه‌ترین زمان ممکن، خروجی‌های ملموس و قابل سنجش ارائه دهند. بسیاری از ایده‌ها و پروژه‌های نوآورانه به زمان و منابع قابل‌توجهی برای برای رشد و بلوغ نیاز دارند. این فشار می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری‌های شتاب‌زده یا نیمه‌کاره ماندن پروژه‌ها شود. رهبران سازمان باید تعادل مناسبی بین سرعت و کیفیت برقرار کنند و حمایت مستمر از نوآوری را تضمین کنند.

  ارتباط و همکاری موثر: نوآوری در سازمان به ندرت در انزوا شکل می‌گیرد. تیم‌های نوآور نیاز دارند با دیگر تیم‌ها، دپارتمان‌ها و حتی شرکا و همکاران برون‌سازمانی همکاری نزدیک داشته باشند. تفاوت در پیش‌زمینه، دیدگاه یا سبک ارتباطی افراد می‌تواند این همکاری و تعامل را پیچیده و چالش‌برانگیز کند. رهبران می‌توانند با ایجاد بسترهای مشترک، تقویت فرهنگ همکاری و آموزش مهارت‌های میان‌فردی تعاملات سازنده را تسهیل کنند.

  انجام عملیات در شرایط محدودیت‌آور: تیم‌های نوآور غالبا باید در چارچوب محدودیت‌هایی چون بودجه، منابع یا سیاست‌های سازمانی سختگیرانه فعالیت کنند و این موضوع توان آنها را برای پیگیری ایده‌ها و ابتکارات نوآورانه محدود می‌کند. مدیران باید منابع را درست مدیریت کنند، پروژه‌ها را اولویت‌بندی کنند و همیشه از تیم‌های نوآور پشتیبانی کنند تا محدودیت‌ها کمتر شود و احتمال موفقیت بالا برود.

اگرچه راهکار مقابله با اینرسی سازمانی تا حد زیادی به وضعیت خاص هر سازمان و علل ریشه‌ای آن بستگی دارد، اما روشن است که این موضوع باید از سطوح بالای سازمانی مدیریت و هدایت شود تا ظرفیت بالقوه نوآوری در سازمان آزاد شود.

موفقیت در رفع این موانع، تنها با رهبری سازمانی قوی و حمایت جدی توسط بالاترین سطوح مدیریتی سازمان ممکن است. این حمایت، می‌تواند فرهنگ نوآوری را ترویج دهد و ساختارها و فرآیندهای سازمانی انعطاف‌پذیر ایجاد کند و منابع لازم را به‌طور مستمر در اختیار تیم‌های نوآور قرار دهد. علاوه بر این، مشارکت فعال و تعهد واقعی مدیران، تیم‌ها و کارکنان در سراسر سازمان، نقش کلیدی در تبلور توانمندی‌های نوآورانه دارد. در نتیجه، هم‌افزایی بین کلیه سطوح سازمانی، اینرسی سازمانی را کاهش می‌دهد و ظرفیت‌های بالقوه نوآوری را عملی و شکوفا می‌کند.

منبع: دنیای اقتصاد